De toute évidence le fonctionnement des entreprises, n'est pas toujours adapté aux besoins de "l'Homme" ! Sinon, pourquoi parlerions-nous de responsabilité sociétale et de risques psychosociaux ? La prise en compte de "l'élément Humain" dans l'organisation et le management des entreprises est incontournable. La réussite et le maintien dans le temps des résultats ne se résument pas à une méthode ou à des outils et se réfèrent bel et bien à une culture, une façon de penser, vivre le travail.

La qualité de vie au travail n’est-elle pas située entre liberté et contrôle ?

En occident, ou seulement en France peut-être, nous avons l’habitude d’opposer les choses plutôt que de les associer ! Le débat entre les entreprises hiérarchiques (hyper structurées et contrôlées) et les entreprises libérées (où l’autodétermination et l’absence de contrôle sont les règles d’or) a-t-il un sens ? Mon analyse, mes récentes expériences d’accompagnant et les excellents ouvrages de Messieurs : Zobrist – d’Herbemont – Laloux – Getz (et bien d’autres) me montrent que la vérité est certainement dans le tout mais pas dans l’un ou dans l’autre !

En vérité, il me semble que nous avons depuis longtemps en tant que manager tous les ingrédients en main. C’est le contexte et ses mutations, les hommes et leurs besoins changeants, les organisations et leurs évolutions qui font que les anciennes recettes ne marchent pas ou plus dans toutes les situations actuelles. Et il faut innover, remodeler, repenser l’existant afin d’anticiper au mieux le futur plus ou moins proche. Darwin ne nous a-t-il pas révélé cela il y a bien longtemps ?

Construire et partager la vision, accompagner les hommes et les femmes vers le but commun, obtenir les résultats attendus des équipes en respectant les ressources allouées !

Oui, ce sont des rôles essentiels. Mais quels sont les ingrédients, comment s’y prend-il ?

Communication  ou « mécommunication » ?

                        

 

La communication présuppose l’existence :

  • D’un émetteur et d’un récepteur,
  • D’un support comme l’air, les « ondes » ou le câble électrique
  • D’un langage comme le français pour la parole, ou des modalités de forme et de couleur pour la vue par exemple.

Le sens des responsabilités allié au pouvoir de décision et d’action !

Je prends, j’ai une responsabilité lorsque je décide, j’accepte d’assumer les conséquences de mes actes et que je m’engage, envers moi-même ou envers un tiers, à aller au bout de l’action dans le but d’obtenir le résultat, l’objectif défini.

J’ai des responsabilités subies et des responsabilités choisies. J’ai peut être choisi mes responsabilités de père (mère), mais je n’ai pas choisi celles de fils (fille) ! Et sauf comportement pathologique ou histoire de vie particulière, dans tous les cas je dégage du temps et des ressources pour l’un et pour l’autre de ces deux types de responsabilité.

Ne pas s’attacher au résultat immédiat et se focaliser sur le « but » !

 

Le résultat immédiat n’est qu’une étape vers le futur. Certes il arrive parfois que le « glas » sonne la fin. Et en dehors de ce cas extrême, la destination reste atteignable.

Communiquer un « changement » : Facile à dire et Délicat à réaliser !

Communiquer c’est une évidence me direz-vous ! Nous voyons, nous entendons et nous lisons chaque jour des dizaines, des centaines d’informations et parfois beaucoup plus encore !

Quand il s’agit de changement dans notre environnement de vie, de travail c’est souvent la porte ouverte à bon nombre d’idées reçues, de pensées négatives, de présupposés et d’à priori.

Tout l'art du manager :

Consiste d'une part à savoir adapter les outils et méthodes de gestion au contexte, à l'organisation et d'autre part à savoir prendre en compte la spécificité de chaque personne qu'il faut en permanence mobiliser, entraîner, rendre autonome et faire réussir.

Les « années 90 » ont été placées sous le signe de la productivité ; les managers qui se sont distingués, sont ceux qui ont optimisé les performances à moyens égaux. Pour cela la ressource managériale qui a été le plus « utilisée » a été nommée motivation. Puis il a fallu réduire les coûts, était alors considéré comme bon collaborateur celui qui était motivé par l’obtention de meilleurs résultats obtenus avec moins de moyens. La compétence essentielle du manager était donc de savoir stimuler, impliquer pour améliorer la performance en diminuant la consommation des ressources (temps humain et machine – matière – frais …). Ainsi, sans y réfléchir vraiment, tout le monde a intégré la représentation selon laquelle l'efficacité d'un collaborateur est proportionnelle à sa « motivation ».

Une petite histoire pour illustrer concrètement cela :

Au supermarché, afin d'être tranquille une maman achète une bande dessinée à son fils mais naturellement, celui-ci, insatisfait en réclame une seconde... Et là, que se passe-t-il ? La maman fort mécontente refuse et le petit se met à pleurer et à hurler. Bref, il joue au persécuteur et sa maman endosse le rôle de victime. D'ailleurs, à un moment donné, sa maman fera appel à un sauveur en disant: « Tu vas voir, quand nous serons à la maison, j'en parlerai à ton père ». Et le pied est mis dans le triangle infernal.

Motiver signifie étymologiquement une mise en mouvement : Mise en action vers un but !

La systémique a inspiré beaucoup de travaux scientifiques dans de nombreux domaines, souvent à haute dose de modèles et de mathématiques. Ici nous allons l’aborder de façon élémentaire, dans le cadre des relations humaines.

Dès les années 60 Douglas Mc Gregor a développé les « théories X et Y » pour éclairer de façon dichotomique et à partir d’observations empiriques, le comportement de « l’homme » face au travail !

Manager signifie mobiliser pour faire aboutir, faire réussir malgré les difficultés ou les obstacles !Le changement qui est évoqué ci-dessous concerne l’organisation (Qui fait Quoi, Quand, Comment, Pourquoi, Où, pour et avec Combien ?) dans les organismes et les entreprises.

Dans la mise en pratique le LEAN MANAGEMENT produit des inconditionnels et des désappointés !

Le LEAN, un mode de pensée ai-je écrit sur le 1er billet « NEUROLEAN » : Voir l’opportunité d’amélioration, plutôt que de se focaliser sur le problème !

Lâcher Prise sur ces schémas !

Deux des schémas de pensée négative les plus courants sont le jugement et le souci. Il est important de les connaître car, sans savoir identifier la source de votre énergie négative, il sera impossible de la modifier. Vous devez vous représenter clairement et lâcher les croyances toxiques qui vous empoisonnent le plus. Souvenez-vous que votre vie se dirige dans la direction de votre pensée dominante, et que cette vérité est énergétiquement inéluctable. Si vos opinions de base sont négatives, alors vous devez faire le choix de les abandonner, sinon votre vie n’ira jamais dans une direction plus positive.

Vous êtes l’ami, le collègue toujours disponible, sur lequel on peut toujours compter … Si votre objectif n’est pas de devenir « l’être parfait » ... peut-être avez-vous tout simplement du mal à dire « NON » ? Dire "oui" est généralement assez facile…

Après avoir obtenu un OUI, souvent nous « laissons faire ». Une fois l’action décidée, calée dans le temps et attribuée à un pilote, nous pensons que le résultat attendu va arriver de façon certaine. Force est de constater que bon nombre de décisions n’aboutissent pas comme cela était prévu. Que les actions soient sous notre contrôle ou non !

Le STRESS résulte de l’interaction entre une personne et sa situation, son environnement immédiat. C’est un signal d’alarme, il permet de mobiliser l’énergie dans tout le corps pour attaquer, fuir voire se tapir (faire le mort) pour échapper à la situation jugée dangereuse pour la survie (Cf. travaux de Henri Laborit et le film Mon Oncle d’Amérique). Lorsque le stimulus (la situation stressante) se maintien trop longtemps sans période de récupération cela conduit à l’épuisement.

Qu’est ce qui différencie le pessimiste de l’optimiste ? La différence se voit essentiellement dans l’adversité, la difficulté, la douleur, le danger.

Dans le premier billet du blog j’ai écrit que le « LEAN » est un mode de pensée qui s’appuie entre autre sur :

- Voir l’opportunité d’amélioration plutôt que de focaliser sur le problème
- Prendre en compte les besoins des collaborateurs

Le cerveau humain est une agrégation de plusieurs systèmes hétérogènes qui interagissent mais n’ont ni les mêmes fonctions, ni les mêmes modes de fonctionnement. Issus de l’évolution des espèces, les quatre territoires qui entrent en compte dans le processus de décision ont été conservés pour leur efficacité à assurer, respectivement, la survie, la vieindividuelle, la vie en groupe et le développement de l’espèce.

Des plaisirs et des besoins différents pour chacun de nous, certes et nous y reviendrons ; et aussi un système cérébral qui s'est construit par couches successives durant des millénaires.

L'intention n'est pas de désavouer l'organisation structurante du travail collectif, ni de bannir les objectifs porteurs de résultats et de réussites.