De toute évidence le fonctionnement des entreprises, n'est pas toujours adapté aux besoins de "l'Homme" ! Sinon, pourquoi parlerions-nous de responsabilité sociétale et de risques psychosociaux ? La prise en compte de "l'élément Humain" dans l'organisation et le management des entreprises est incontournable. La réussite et le maintien dans le temps des résultats ne se résument pas à une méthode ou à des outils et se réfèrent bel et bien à une culture, une façon de penser, vivre le travail.

Manager signifie mobiliser pour faire aboutir, faire réussir malgré les difficultés ou les obstacles !Le changement qui est évoqué ci-dessous concerne l’organisation (Qui fait Quoi, Quand, Comment, Pourquoi, Où, pour et avec Combien ?) dans les organismes et les entreprises.

 

L’homme change très lentement, ses structures mentales se cristallisent au fil des années autour de pensées, et de comportements qui deviennent « automatiques ». La répétition des pratiques ancre lesdites pensées et comportements dans la structure neuronale sans plus avoir besoin ni d’y réfléchir ni de trop analyser la situation. Il suffit de citer l’apprentissage de la conduite automobile pour prendre conscience de ce phénomène. En plus de « l’héritage génétique » pour les nouveau-nés et de l’inconscient collectif, l’intégration, l’éducation des jeunes et des novices les conditionnent rapidement aux « codes » ainsi créés, à la « culture » environnante. C’est ainsi que se perpétue et se transmet, le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Chaque civilisation, chaque groupe humain a ses propres « codes » et c’est aussi vrai dans tout organisme, dans toute entreprise. Seule une nouvelle pratique ou un nouveau comportement, compris, admis, mis en œuvre de façon répétitive sur une longue période avec des « anti-retours » arrière puissants amène une évolution dans la « culture ».

Concevoir, apprendre à utiliser et mettre en place un nouveau système ou savoir « parfait » ne suffisent pas pour que les personnes désirent l’utiliser et l’utilisent de façon efficiente. Pour obtenir cela, il est nécessaire d’agir sur le « moteur de survie » humain : « l’homme » ne change, ne bouge que s’il se sent en danger, contraint (par son environnement ou par lui-même). Mais si la peur de ne pas savoir, ne pas réussir est aussi ou plus forte que la menace liée à l’immobilité il passe en mode panique (inhibition ou fuite) ou en mode combat (lutte). L’art du changement consiste à maintenir un besoin élevé de changement (Pourquoi : ce qui va se passer si ça ne change pas ?) tout en minimisant la peur de l’inconnu (pour Quoi changer : obtenir quoi en changeant ?) et la peur d’être incompétent (Comment ça marche, comment changer ?).

Comme évoqué ci-dessus, communiquer (Pourquoi et pour Quoi ?) et former (Comment ?) sont des étapes indispensables dans l’accompagnement du changement qui ne suffisent pas à garantir le succès du changement.

Pour faire changer, il est aussi essentiel de s’appuyer sur les personnes qui comprennent, acceptent et qui portent le changement et de mettre en place la contamination « virale » par le biais de l’annonce des succès matérialisés par les indicateurs et des réussites des personnes qui ont vécu, intégré le changement.

L’erreur fatale serait d’analyser la situation, de détecter et de formaliser un problème, puis de concevoir, d’inventer une réponse au sein d’un groupe d’experts en finissant par l’imposer bille en tête à tout le monde, sans donner aucun élément de perception du besoin, de l’intérêt de changer, ni même de compréhension de l’efficacité de la solution mise en place.

Il n’y a plus qu’à si mettre ! Nous verrons qu’il y a un ordre, des étapes à respecter pour mettre en œuvre un changement qui prend en compte « l’élément Humain ». 

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