De toute évidence le fonctionnement des entreprises, n'est pas toujours adapté aux besoins de "l'Homme" ! Sinon, pourquoi parlerions-nous de responsabilité sociétale et de risques psychosociaux ? La prise en compte de "l'élément Humain" dans l'organisation et le management des entreprises est incontournable. La réussite et le maintien dans le temps des résultats ne se résument pas à une méthode ou à des outils et se réfèrent bel et bien à une culture, une façon de penser, vivre le travail.

La qualité de vie au travail n’est-elle pas située entre liberté et contrôle ?

En occident, ou seulement en France peut-être, nous avons l’habitude d’opposer les choses plutôt que de les associer ! Le débat entre les entreprises hiérarchiques (hyper structurées et contrôlées) et les entreprises libérées (où l’autodétermination et l’absence de contrôle sont les règles d’or) a-t-il un sens ? Mon analyse, mes récentes expériences d’accompagnant et les excellents ouvrages de Messieurs : Zobrist – d’Herbemont – Laloux – Getz (et bien d’autres) me montrent que la vérité est certainement dans le tout mais pas dans l’un ou dans l’autre !

En vérité, il me semble que nous avons depuis longtemps en tant que manager tous les ingrédients en main. C’est le contexte et ses mutations, les hommes et leurs besoins changeants, les organisations et leurs évolutions qui font que les anciennes recettes ne marchent pas ou plus dans toutes les situations actuelles. Et il faut innover, remodeler, repenser l’existant afin d’anticiper au mieux le futur plus ou moins proche. Darwin ne nous a-t-il pas révélé cela il y a bien longtemps ?

La grille managériale de Blake et Mouton et ‎Les théories X et Y de Douglas des années 60 sont de mon point de vue toujours aux commandes ; sauf qu’au lieu de s’opposer, les styles de management se complètent et les théories X et Y se conjuguent. A chaque situation quel est la meilleure attitude à adopter ? Telle est la question et je vais tenter une première réponse macroscopique. Ceci avant de descendre l’analyse dans de futurs billets et au travers de quelques outils de management que j’ai mis au point avec la contribution de mes « professeurs » et de mes « clients ».

C’est aux commandes des machines et aux postes de contrôle des radars que l’on sait si notre navire est opérant et s’il est menacé ET c’est au poste de commandement que l’on voit s’il se dirige dans la bonne direction. Direction de sa destination, en adaptant sa route en permanence aux éléments, terre, mer, vent, courant, navires ou avions environnants et bien d’autres. Alors pourquoi vouloir tuer l’un ou l’autre des organes de ce navire, ils sont me semble-t-il complémentaires et tous indispensables. La vraie question est de les faire en permanence communiquer, vivre, se compléter en tant qu’organe indépendant et en tant que constituant d’un tout qui est un navire qui poursuit au mieux sa route vers sa destination (sa destinée). Pour ce faire nous avons toujours besoin de 4 modes de gestion des situations (Décider du but ou faire obéir dans des situations d’incendie ou de danger imminents par exemple – Construire le plan d’action, répartir les ressources et définir les critères de mesure pour évaluer l’écart entre la situation et le résultat idéal – Relier et faire communiquer les différentes personnes concernées en fonction de leurs situations, capacités et besoins – Faire Vivre le tout en s’adaptant en temps réel au contexte tel un organisme vivant. Ceci en tenant compte des critères objectifs et tangibles ainsi que de l’intangible, de l’émotionnel et de l’intuition présents dans chaque situation) ceci en adoptant une attitude qui fluctue entre confiance (théorie Y) et contrôle (théorie X).

Les éléments actuels « modernes » à renforcer, souvent oubliés dans la direction et le management des organisations, des entreprises et organismes sont peut-être :

  • Définir et partager, dans un vocabulaire commun, le but ultime de « l’organisme », sa contribution à un monde actuel qui fait sens par rapport aux valeurs de son environnement socio-économico-géographique.
  • Développer l’écoute et le respect des personnes en prenant plus en compte leurs propositions, aspirations, intuitions, émotions, vulnérabilités et en leur donnant la possibilité de développer leurs aptitudes et d’évoluer vers leurs buts individuels au sein de l’organisme, dans l’intérêt, le but commun.
  • Distribuer des rôles, des contributions à l’atteinte du but commun et donner des signes de reconnaissance positive et axes d’amélioration vécus du « groupe » de la collectivité pas uniquement de l’environnement direct.
  • Générer de l’engagement personnel plutôt que d’user uniquement d’autorité, de persuasion ou de séduction qui sont des outils plutôt coercitifs.
  • Donner le droit à l’erreur dans un environnement sécurisé d’apprentissage ou d’essais. Dans tous les organismes vivants c’est une suite d’erreurs « bénignes » et à « succès » qui produit l’adaptation au contexte et l’évolution de l’organisme (de l’espèce).
  • Accroître la mémoire collective dynamique qui en permanence délivre aux autres groupes ou  fonctions « l’histoire du futur envisagé ». Mémoire résultant de l’accumulation des nouvelles expériences, situations et de l’oubli des fonctionnements, des comportements anciens devenus inadaptés.
  • Installer un système de « sentinelles » qui veille aux opportunités d’ouverture et d’évolution, resynchronise les fonctionnements de chacun (mis à mal par le chaos externe ou les erreurs internes) et alerte en cas de danger imminent.

Voilà ce que je souhaitais partager sur « ça » ! Et vous, vous en êtes où par rapport à l’ouverture, la libération de votre management ? Je vous propose, si vous le souhaitez, de m’écrire ou de partager ci-dessous dans les commentaires.

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